Депремирование работника за невыполнение должностных обязанностей

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил. Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Содержание:

• Лишение премии работника
• Депремирование сотрудников: основания, порядок, как лишить премии работника
• Порядок лишения премии за невыполнение обязанностей, несоблюдение дисциплины
• Как оформить лишение премии
• Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление
• Депремирование работников: основания, порядок, правовые аспекты
• Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию, и каков порядок депремирования?
• Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишение премии работника

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 44. Права и обязанности работников и работодателей

Одним из вариантов наказания за те или иные нарушения является депремирование работников. Разумеется, активно применяются и дисциплинарные взыскания, однако руководство предприятий часто небезосновательно полагает, что иногда гораздо больший эффект дают именно материальные формы наказания.

Но здесь есть свои нюансы. Если в компании практикуется депремирование работников, то данный момент должен быть оговорен во внутренней документации, иначе это будет идти вразрез с правовыми нормами.

И даже в таком случае остаются тонкости, знание которых обязательно при использовании этой формы наказания. Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны в отличие от зарплаты , и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет. Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Проще говоря, депремирование работников — это способ лишить человека дополнительных материальных вознаграждений в полном или частичном объеме , если он провинился.

При этом следует помнить, что ни один закон, нормативный правовой акт или тот же Трудовой кодекс не включают в себя такого понятия, как депремирование. А это означает, что и на уровне локальной документации компании этот метод наказания нельзя утвердить на законных основаниях. Поэтому с точки зрения практического применения депремирование работников означает, что премию сотрудник получает лишь в том случае, если он выполняет оговоренный перечень условий. Они могут быть примерно такими:.

Если оказывается, что данные условия не выполнены, наниматель вправе снизить размер премиальной выплаты. Премия в документации компании должна отражаться как дополнительный способ денежного поощрения и не может быть частью основной зарплаты. При этом допускается депремирование работников, уже имеющих дисциплинарное взыскание — например в виде выговора. На многих предприятиях практикуется выдача премий в конверте, безо всякого официального оформления. В таком случае наниматель легко может сам решать, кого поощрять, а кого нет, определять суммы вознаграждений по собственному усмотрению и т.

Если же на предприятии процедура премирования оговорена в специальных актах, то ее следует соблюдать, а лишение сотрудника материального вознаграждения должно иметь под собой законное основание. Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования.

Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:. Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты.

Список может быть следующим:. Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается.

В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами. Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда. Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда или договоре предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин оснований для депремирования работников. Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты. Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения.

А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано. Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:. Если работник часто болеет, или, к примеру, безынициативен, за это нельзя лишить материального вознаграждения. Здесь можно лишь взять в расчет личный вклад или долю трудового участия и исходя из этого определять коэффициент для начисления выплат.

Есть ли категории сотрудников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя лишать премии или ее части? По Трудовому кодексу РФ — нет. Это с увольнениями дело обстоит несколько иначе к примеру, закон запрещает увольнять беременную женщину. Тем не менее депремирование работников должно быть веско аргументировано, тут следует принимать в расчет следующие моменты:.

Важный момент! По закону нельзя за одно и то же нарушение назначить сразу две меры наказания. То есть если за проступок уже наложен штраф, то одновременно не может быть применено депремирование сотрудника. Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:.

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре. Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты или их часть с помощью специальных приказов которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления.

Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.

Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания на случай проверки.

Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены или уменьшения суммы.

Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий. Образец приказа о депремировании работника.

Если вы хотите увидеть точный образец положения о депремировании работников, то его нет. Потому что законом в принципе не предусмотрена данная мера наказания. Таким образом, задача работодателя — грамотно проработать содержание положения о премировании своих подчиненных.

Это не обязательное предписание, можно и не составлять такой документ, но практика показывает, что им пользуются довольно часто. Если наниматель принимает решение о депремировании работника, его действия должны быть следующими:.

В депремировании работников нельзя будет усмотреть незаконных действий, если руководитель станет действовать описанным выше способом. Бывают сложные ситуации, когда работник получает травму, например.

В таком случае прецедент разбирается специально создаваемой для этого комиссией с проведением экспертизы. Составляются специальные акты, в которых подробно описываются все обстоятельства происшествия. Случается, что сотрудник не считает себя виновным и предпринимает определенные действия, чтобы его не лишали полагающихся дополнительных выплат. Если сотрудник считает применяемые к нему меры незаконными, то в течение трех месяцев после того, как его ознакомили с приказом, он может обратиться в суд либо пожаловаться в государственную инспекцию труда.

По сути, если нет желания участвовать в судебном разбирательстве, иск можно подать и в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку предприятия и установит законность либо неправомерность действий, предпринятых в отношении наемного работника. Нанимателя оштрафуют, если он действовал не по закону, а сотруднику будет вынесена компенсация предписанная этой же проверкой.

При обращении в суд необходимы доказательства того, что депремирование работника было незаконным. Это могут быть документы их копии , согласно которым на предприятии производится расчет дополнительных выплат:. Все необходимые копии касающихся работы документов сотрудник может получить у нанимателя написав заявление. В течение трех рабочих дней их обязаны предоставить.

В ходе разбирательства следует обязательно выяснить, умышленно совершил нарушение работник или он стал жертвой обстоятельств любая версия должна быть доказана.

Сотрудник может, например, предъявить справку от врача или иные документы. Наниматель тоже обосновывает свои действия, предоставляет документально подтвержденные основания для лишения подчиненного премии. В качестве причин тут могут выступать имевшие место дисциплинарные взыскания, действия, противоречащие уставу организации и т. Важный момент: депремирование работника не должно выступать в роли дисциплинарного взыскания, это идет вразрез с законом.

В случае, когда доказана неправомерность действий нанимателя, в силу вступает статья 5. Судом может быть принято решение и о наложении штрафа. Это суммы, применяемые в качестве наказания за одно нарушение, но если оно повторяется, то штрафы будут больше:.

Более того, работник может быть дисквалифицирован срок — от 1 до 3 лет , если выявлено неоднократное нарушение. Ситуация с депремированием работника будет выглядеть понятнее, если привести конкретный пример.

В мае года все сотрудники его отдела получили полагающуюся премию, а Петрову был выплачен лишь оклад в чистом виде.

Инженер подал в суд исковое заявление, в котором просил признать действия своего нанимателя неправомерными, так как считал, что тоже заслужил премию.

Суд счел необходимым отказать заявителю, так как в ходе разбирательства были выявлены следующие обстоятельства: на предприятии существуют правила внутреннего распорядка, в которых четко прописаны условия начисления и выдачи дополнительных выплат премий. Условия были такими:.

Оказалось, что первый и второй пункт из этого списка Петров Н.

Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается ст.

Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным определение Кемеровского областного суда от Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности ст. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы ст.

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.

Законность депремирования работников Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника определение Верховного Суда РФ от В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности определения Забайкальского краевого суда от Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены определения Приморского краевого суда от Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным.

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов определение Волгоградского областного суда от Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным определения Иркутского областного суда от В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен письмо Минтруда России от Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является определения Московского областного суда от Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей.

Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования. В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место.

Бухгалтерия Онлайн-кассы Обзоры для бухгалтера Управленческий учет Расчеты с работниками Социальные пособия Посмотреть еще Свой бизнес Управление финансами Регистрация бизнеса Малый бизнес Индивидуальный предприниматель Субсидиарная ответственность Посмотреть еще 9.

Проверки Налоговые проверки Проверки трудовой инспекции Посмотреть еще 2. Важное Пенсии Самозанятые Коронавирус Электронные трудовые книжки.

Перейти в рубрикатор. Смотреть все рубрики. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Не сейчас. Самое важное Array Array Array Array. Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Подтвержденный профиль. Новый порядок выдачи и оформления больничных с декабря Рассказываем, что изменилось в работе бухгалтера. Делис Архив.

Видео допроса что будет, если неправильно хранить документы? Как бухгалтеру уйти в аутсорс: пошаговая инструкция Как монетизировать свой бухгалтерский опыт и уйти из найма в свой бизнес. Записаться Подборка полезных мероприятий Разместить.

Депремирование сотрудников: основания, порядок, как лишить премии работника

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил. Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте.

Это бесплатно. Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично. Согласно ст. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов — других.

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей.

Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:. Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке. Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования. Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации , этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике. При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания. Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные.

Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным. Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:. В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались.

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба если такая будет определена решением суда. В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя , то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия.

Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными. При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада , надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной премиальной части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях.

Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии. В случае повторного нарушения законодательства работодателем то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования предусмотрено следующее наказание:.

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством. При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка например, служебную записку или свидетельские показания. Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты.

Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах. Вверх Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Пока оценок нет Загрузка Содержание Что такое депремирование Основания Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию Как происходит процесс депремирования Можно ли оспорить решение руководителя.

Документы, которые действуют на предприятии, могут устанавливать систему премирования, где в качестве критерия для ее получения будет числиться отсутствие дисциплинарных взысканий и соблюдение трудовой дисциплины. Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.

Образец служебной записки о депремировании работника можно скачать по ссылке. Важно учитывать, что работодатель не может начислить премию, а затем удержать ее определенную часть из-за совершения дисциплинарного проступка. Это противоречит закону. Все документы по назначению работнику дисциплинарного взыскания должны храниться у работодателя. Это документ-основание для привлечения к ответственности, объяснительная от работника или акт об отказе от дачи объяснений, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с подписью работника или акт об отказе сотрудника расписаться в приказе.

Пожаловаться на незаконные действия работодателя сотрудник может в трудовую инспекцию или суд. Если работодателя признают виновным, а его действия — противозаконными, то его можно привлечь к административной ответственности.

В случае незаконного лишения работника премии работодатель обязан не только выплатить ее по решению суда или трудовой инспекции, но и в обязательном порядке перечислить работнику компенсацию за каждый день просрочки по обязательствам.

Компенсация выплачивается по правилам ст. Не нашли ответа на свой вопрос? Пока оценок нет. Отлично 0. Виды ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы по российскому законодательству. Процедура определения размера и взыскания работодателем материального ущерба с работника. Особенности замечания как формы дисциплинарного взыскания и порядок его применения.

Являются ли штрафы на работе законными по Трудовому кодексу, и какие удержания вправе производить работодатель? Нажмите, чтобы отменить ответ. Электронный листок нетрудоспособности: особенности использования и оформления, порядок оплаты и отличия от бумажного документа. Оформление больничного листа в случае действия карантина по коронавирусной инфекции на работе, в детском саду или школе ребенка.

Порядок получения электронной цифровой подписи для заказчика и участника закупочной деятельности по ФЗ. Виды электронных цифровых подписей в соответствии с положениями федерального законодательства и основные отличия. Показать еще. Задать вопрос эксперту. В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Порядок лишения премии за невыполнение обязанностей, несоблюдение дисциплины

Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно. По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения.

Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте.

Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса. Основания для депремирования могут иметь два варианта. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Среди них:. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.

Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.

Обжалование имеет два варианта. Это позволит увереннее апеллировать решению руководства. Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства. Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей 5. Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении.

Статья 5. Главная Законы Содержание статьи Нормативная основа Законно или нет Основания для лишения премии работника Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Кого лишать нельзя Процедура лишения премии Когда лишение премии расценивается как незаконное? Как обжаловать незаконное депремирование Ответственность работодателя. Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей ТК РФ.

Локальные акты должны содержать возможность депремирования. Без них уменьшение установленных выплат невозможно. Образец служебной записки. Образец приказа о депремировании. Образец жалобы в Трудовую инспекцию. Часты случаи обращения при частичной выплате. Поделиться с друзьями:. СПб и Лен.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Владимир Боровиков: штрафуют на работе - организуйте профсоюз

Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье. Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей ст. Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно ст.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:. Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:. Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии. Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию.

Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя ст. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания выговора и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины ст. Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение. Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем.

Это возможно в таких ситуациях:. Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю в инспекцию по труду или в суд , следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании. Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание.

А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:. И другие документы для лишения премии здесь не нужны. Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так:.

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно. Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины т. Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Могут ли лишить премии весь коллектив? Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста. Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3. Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:. Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте.

В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Как оформить лишение премии

Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно. По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса. Основания для депремирования могут иметь два варианта. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника.

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

Скачать образец докладной записки о лишении премии. Скачать образец приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей. Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании. Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими. Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования. Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей.

Депремирование работников: основания, порядок, правовые аспекты

Работодатель регулярно лишает нас премии по несущественным причинам: опоздание на 5 минут, разговоры на рабочем месте и пр. Насколько это законно? Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля. Разберемся подробно. Что такое депремирование? Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений. Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде премии. В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию, и каков порядок депремирования?

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей , или нарушение дисциплины труда правомерно, если такая возможность прописана во внутренних актах организации, и производится на основании приказа работодателя. Из статьи читатель узнает, в каком порядке осуществляется лишение сотрудников премирования по рассматриваемым основаниям, как издается приказ о премировании. Кроме того, в статье содержатся ссылки на скачивание образцов приказов о лишении премиальных.

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье. Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей ст. Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно ст. Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:.

.

.